AI時代、実は「選ぶ側」の人事こそが学び直しに必死なワケ

この変化は、企業の採用担当者や人事部門のリーダーはもちろんのこと、日常的に部下の採用に関わる現場のマネージャー層にまで影響を及ぼします。また、AIに選別される側の転職検討者にとっても、企業がどのような科学的根拠を持って自分を見ようとしているのかを知ることは、自身のキャリアをどう見せるべきかという戦略を立てる上で無視できない要素になっています。

AfterAI編集部では、この現象を「選考のブラックボックス化への対抗策」と見ています。AIを使えば誰でも効率的に不合格者を出せますが、自社に本当にマッチする人材を口説き落とし、組織の未来を創る力は、まだAIには備わっていません。むしろ、ツールが一般化したことでどの企業も同じような基準で選考するという画一化が進んでしまい、企業ごとの独自の強みを言語化し、候補者に伝える人間力の差が、そのまま企業の競争力に直結する時代になったのです。事務的な作業が減る一方で、心理学やデータサイエンスを駆使して人間を理解しようとする、より高度な専門職へと人事が進化していると言えます。

AIの普及によって人事の仕事がなくなると考えるのは大きな間違いです。実際には、AIによって定型的な事務作業が自動化されることで、これまで曖昧だった採用基準を科学的に説明し、候補者の入社意欲を高めるという「人間にしかできない役割」の難易度が上がり、その重要性が一段と増しているのが現状です。

今日からできることとして、まずは自分の所属組織の採用基準が言語化されているか、客観的なデータに基づいているかを見直してみてください。これまでの成功体験や「なんとなく」の感覚に頼るのではなく、なぜ特定の社員が活躍しているのかを科学的な視点で分析し、それを言語化する姿勢が求められます。

次に、最新の採用トレンドや組織心理学の知見を積極的に取り入れる習慣をつけましょう。外部のセミナーや専門機関が発信する情報を活用し、他社がどのような採用の科学を取り入れているかを把握することが、人事担当者のみならず、チームビルディングに関わるすべての会社員の市場価値を高める近道になります。

最後に、AIには代替できない候補者との対話の質を高めることに集中してください。効率化によって生まれた時間を使い、候補者がキャリアに対して何を求めているのかを深く掘り下げ、自社で働く価値を個別に提案できる対人スキルを磨くことが、これからの選ばれる企業になるための必須条件となります。